“Đa dạng” đã thay thế cho “phù hợp” (fit in) trong chiến lược tuyển dụng nhân sự. Đã qua rồi cái thời doanh nghiệp chỉ tìm kiếm ứng viên phù hợp với công ty, ưu ái những người tốt nghiệp cùng trường với lãnh đạo.

Tính đa dạng và hiệu quả kinh doanh

Không cần phải bàn cãi, có nhiều quan điểm và góc nhìn đa chiều trong đội ngũ sẽ mang lại lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp trong quá trình ra quyết định. Các nghiên cứu của Wall Street Journal và McKinsey đã chỉ ra rằng những công ty có đội ngũ lãnh đạo đa dạng và nền văn hóa hòa nhập đều hoạt động tốt hơn các công ty khác. 

Nghiên cứu này cũng cho thấy, các công ty lớn – có người lãnh đạo, quản lý và hội đồng quản trị đa dạng – sẽ gặt hái được nhiều lợi ích hơn công ty nhỏ và trung bình, với đội ngũ thiếu sự đa dạng. 

Nếu thực tế ủng hộ sự đa dạng mạnh mẽ đến vậy, tại sao các công ty có quy mô trung bình, đặc biệt là các công ty trong ngành công nghiệp nặng, lại tụt hậu?

Nhận thức và thực tế

Có quan niệm cho rằng ngành sản xuất – cũng như các lĩnh vực kinh doanh khác, như quỹ đầu tư tư nhân và tài chính – không phù hợp với phụ nữ và cộng đồng thiểu số. Nhận thức đó dựa trên thực tế là các vị trí lãnh đạo và hội đồng quản trị của các công ty chủ yếu do đàn ông nắm giữ. Nếu xem đó là chiến lược lãnh đạo của công ty, thì thực tế ấy nói lên điều gì với những người bên ngoài đang quan sát công ty ấy?

Sự thiên vị vô thức khiến các nhà lãnh đạo chỉ tuyển dụng và thăng chức cho những người có nhiều điểm tương đồng với họ – chẳng hạn đồng môn được đào tạo cùng môi trường hay bạn chơi chung trong CLB golf. Kiểu sếp thế nào thuê nhân viên thế ấy. Vòng khép kín này càng được củng cố khi những người bên ngoài được sàng lọc để đảm bảo phù hợp với văn hóa hiện thời của doanh nghiệp.

Một lần nữa, nếu bạn không thuộc nhóm đa số, không có gì vô lý khi nghĩ rằng “nơi này không dành cho tôi”.

Trong quá khứ, một công ty có thể đã thành công trong việc khai thác tài năng nhờ sự hỗ trợ của lãnh đạo cấp cao, và các thế hệ tiếp theo vẫn tiếp tục duy trì doanh nghiệp theo hướng đó. Nhưng chiến lược hiệu quả trong quá khứ không chắc tiếp tục hiệu quả ở hiện tại và tương lai.

Các doanh nghiệp đang phải đối mặt với thực tế là lực lượng lao động ngày càng trẻ hóa. Vào năm 2030, Gen X hoặc Millennials (những người hiện đang ở độ tuổi 40) sẽ đảm nhiệm hầu hết các vai trò lãnh. Đứng phía sau họ, Gen Z – thế hệ đa dạng nhất từ trước đến nay – sẽ đóng góp vào ⅓ lực lượng lao động. 

Cả hai nhóm lao động này đều trưởng thành trong giai đoạn cộng đồng đòi hỏi doanh nghiệp hoàn thành trách nhiệm xã hội của mình. Họ yêu cầu người sử dụng lao động phải chi trả nhiều hơn cho các dịch vụ, tiêu chuẩn môi trường, xã hội và quản trị – bao gồm cả sự đa dạng và hòa nhập.

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp đa dạng

Để tận dụng lợi ích của nền văn hóa đa dạng, và tránh bị nhấn chìm bởi làn sóng thay đổi nhân khẩu học sắp tới, doanh nghiệp có thể thực hiện một số bước — trong đó có cả học từ thất bại của các công ty khác.

đa dạng, văn hóa
Xây dựng văn hóa đa dạng cho doanh nghiệp không dễ, nhưng rất đáng thay đổi.

1. Thay đổi từ trên xuống

Một bộ máy lãnh đạo đa dạng có tác dụng thúc đẩy tích cực đến sự sáng tạo, đổi mới và phá vỡ tư duy lỗi thời của đội ngũ lao động. Tất nhiên, sự thay đổi này không chỉ đến từ các chỉ tiêu hay số liệu. Lợi ích của sự đa dạng sẽ chỉ đến nếu toàn bộ doanh nghiệp, từ trên xuống dưới, đặc biệt là CEO và Hội đồng Quản trị đều tin tưởng vào sự đa dạng và hòa nhập.

Báo cáo của Wall Street Journal cho thấy một trong những lý do quan trọng khiến các công ty vừa và nhỏ chưa cảm nhận được sức mạnh của sự đa dạng là do cấp hội đồng quản trị thiếu đại diện của nhóm thiểu số. Vì vậy, hãy cân nhắc nhiều quan điểm và góc nhìn đa chiều khi xây dựng các tiêu chí bổ nhiệm chức danh lãnh đạo trong công ty.

2. Chuẩn bị chu đáo

Bản thân sự Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập (DEI – Diversity, Equity and Inclusion) đáng giá hàng tỷ USD, vì vậy cần học từ kinh nghiệm của những người đi trước. Bài học quan trọng nhất là: các công ty cố tìm kiếm một thiết kế DEI và “đặt chồng” lên trên nền văn hóa hiện tại đều sẽ thất bại. Một nhà tư vấn nhận thấy yếu tố chính cản trở hòa nhập là: “Các tổ chức đưa DEI vào những nền văn hóa công ty chưa được chuẩn bị cho nó”.

Để DEI thực sự đi vào văn hóa doanh nghiệp, thay đổi phải được áp dụng từ trên xuống. Nhưng đồng thời, niềm tin này phải được chuyển giao xuyên suốt trong toàn bộ tổ chức bằng cách thu hút sự tham gia của đội ngũ quản lý ở mọi cấp; tạo điều kiện thành lập và trao quyền cho các tổ, nhóm nhân viên có chung sở thích và mối quan tâm; và giải quyết, xóa bỏ thành kiến trong lực lượng lao động. Đào tạo chống lại thành kiến đặc biệt quan trọng trong những môi trường làm việc đang thiếu sự đa dạng.

3. Liên tục đo lường và kiểm tra

Các ngành nghề coi trọng dữ liệu như các doanh nghiệp trong lĩnh vực kỹ thuật, sản xuất và tài chính đã quen thuộc với việc xử lý và phân tích thông tin. 

Hãy đối xử với DEI như cách bạn đối mặt với vấn đề kinh doanh và giải quyết từ góc độ dữ liệu: thực hiện đánh giá để xem hiện tại công ty đứng ở vị trí nào; khảo sát nhân viên để theo dõi nhận thức của họ biến đổi thế nào theo thời gian; xem xét và đánh giá để biết vấn đề hiện đang nằm ở đâu; tạo chỉ số phù hợp với doanh nghiệp để khuyến khích sự thay đổi.

4. Hướng ra bên ra ngoài

Hành động để tạo ra một môi trường hòa nhập, hỗ trợ lực lượng lao động đa dạng là công việc không mấy dễ dàng hay nhanh chóng. Nhưng bạn có thể ngay lập tức tăng cường sự đa dạng khi làm việc với các nguồn lực bên ngoài: nhà cung cấp, kế toán, luật sư, nhà tư vấn, cộng tác viên…

Hãy tìm hiểu đội ngũ của các nhà cung cấp hiện tại và phát triển một chương trình đa dạng hóa nhà cung cấp, đặt ưu tiên cộng tác với các doanh nghiệp do phụ nữ và cộng đồng thiểu số làm chủ.

Hãy xem xét tuyển dụng, thu hút thêm các nguồn tài năng mới, bất kể họ được đào tạo ở môi trường nào, bất kể giới tính, yếu tố địa lý, sắc tộc, độ tuổi, tôn giáo, cá tính hay xu hướng tính dục…

Khi bước ra khỏi đại dịch, với thời gian suy ngẫm và trang bị lại, các công ty tầm trung sẽ giành được lợi thế khi chủ động làm mới nguồn nhân lực của mình bằng cách nắm bắt sự đa dạng và nỗ lực xây dựng một nơi làm việc đúng chuẩn DEI. Từ đó, họ có thể gặt hái thành quả của một doanh nghiệp sở hữu nền văn hóa đa dạng.

Bến Hà

Theo Industry Week