Vai trò của Trưởng phòng Nhân sự (HR Manager) là tuyển dụng, đào tạo nhân viên và thực hiện các công việc khác trong công ty. Đúng, nhưng đã đủ chưa? Bà Lucy Peng có quan niệm khác. 

Lucy Peng là đồng sáng lập, Trưởng phòng Nhân sự đầu tiên của Tập đoàn Alibaba, cựu CEO kiêm Chủ tịch Ant Financial. Khá kín tiếng nhưng Lucy Peng được xem là là người phụ nữ giàu sức ảnh hưởng nhất Alibaba trong nhiều năm. Với kinh nghiệm quản lý phong phú của mình, Peng cho rằng: HR cần phải xuất sắc hơn thế nữa.

Xuất sắc đến mức nào? Và làm sao CEO nhận ra công ty mình đang có một HR tài năng?

Dưới đây là một số quan điểm về tiêu chí đánh giá HR được giản lược từ các bài giảng và chia sẻ của Lucy Peng tại đại học Hupan.

HR cần thúc đẩy những cuộc đối thoại chất lượng cao

Một số CEO còn suy nghĩ khá phiến diện về vai trò của HR khi biến họ thành người xử lý những việc khó xử hoặc khó nói như sa thải nhân viên chẳng hạn. Hoặc tệ hơn, có người còn gắn hình ảnh HR với những công việc lặt vặt không tên trong công ty.

Lucy Peng khẳng định HR nên tối đa hóa giá trị của mình, chứ không nên giới hạn KPI trong nhiệm vụ tuyển dụng và đào tạo nhân viên. Mục tiêu quan trọng nhất của HR là phải gắn kết được công tác nhân sự với mục tiêu kinh doanh chiến lược của công ty. Nếu không, đội ngũ HR sẽ chẳng khác gì dịch vụ tuyển dụng được thuê ngoài.

Bên cạnh đó, bộ phận HR cần biết cách cải thiện mối quan hệ giữa CEO và đội ngũ nhân viên. CEO, đặc biệt ở các công ly lớn, thường “cô đơn trên đỉnh cao quyền lực”, do đó HR cần tạo cơ hội và nền tảng để CEO có thể kết nối và hợp tác tốt với nhân viên, qua những cuộc đối thoại chất lượng cao.

KPI của HR: tỷ lệ luân chuyển nhân viên cốt lõi và kế hoạch đào tạo thế hệ kế thừa

Tuyển dụng được bao nhiêu người không phải là chỉ số để đo lường hiệu suất của HR. Theo Lucy Peng, việc ai đó gia nhập công ty không thể hiện được điều gì cả, tuy nhiên nếu có người rời đi sẽ phản ánh các vấn đề về tổ chức mà doanh nghiệp đang mắc phải.

Lucy Peng không nhìn vào tỷ lệ thay đổi tổng thể mà chỉ quan sát tỷ lệ thay đổi của các nhân viên cốt cán – những người có hiệu suất làm việc cao và tiềm năng lớn. Nếu những nhân viên hàng đầu này rời bỏ công ty, đồng nghĩa với việc công ty hoặc các phòng ban đang gặp vấn đề rất lớn về mặt quản lý hay phương hướng kinh doanh.

HR, cốt cán, kế thừa
HR giỏi phải duy trì được đội ngũ cốt cán và xây dựng thế hệ kế thừa mạnh mẽ.

Bên cạnh đó, nếu nhân viên rời công ty chỉ sau 3 – 6 tháng, nghĩa là môi trường làm việc có vấn đề, hoặc HR chưa làm tốt vai trò của mình để giúp họ hòa nhập.

Một chỉ số định lượng khác để đo lường hiệu quả công việc của HR đó là “độ sâu của băng ghế dự bị”, cụm từ phổ biến dùng để chỉ đội hình dự bị thứ hai, là đội ngũ kế thừa của đội hình cốt cán thứ nhất. Người đứng đầu doanh nghiệp sẽ luôn phải đặt ra câu hỏi rằng liệu có bao nhiêu người có thể kế nhiệm vào năm sau? Lực lượng kế nhiệm đó có đang ở trong công ty không, và có ai khác tiềm năng để trở thành đội ngũ kế nhiệm sau 2 – 3 năm nữa không? Đó là một câu hỏi lớn dành cho cả CEO và HR.

Ở Alibaba có một hệ thống đánh giá rất hay là “433” dành cho cấp Trưởng phòng trở lên, trong đó 40% là chỉ số liên quan đến kinh doanh, 30% là chỉ số liên quan đến việc xây dựng đội ngũ và 30% còn lại là sự tín nhiệm của đội nhóm dành cho người được đánh giá. Điều đó thể hiện rằng CEO không chỉ chịu trách nhiệm về kinh doanh mà còn phải gánh vác cả trọng trách phát triển nhân sự và đào tạo đội ngũ nhân tài kế nhiệm trong tương lai.

Công tác HR không thể tránh khỏi “chiến đấu” với CEO

HR, đối thoại
HR phải giỏi đối thoại, và không ngại “đối đầu” CEO.

HR không chỉ chịu trách nhiệm về vấn đề nhân sự và tuyển dụng, mà còn phải thường xuyên trao đổi với CEO về các công việc kinh doanh khác. Sẽ không tránh khỏi những cuộc “đối đầu” căng thẳng giữa HR và CEO trong quá trình làm việc.

HR giỏi không nên tránh né những cuộc “đối đầu” đó, mà nên tư vấn cho các CEO một cách thật khéo léo để cùng phát triển.

 

Hoàng Khánh Linh 

Lược dịch từ Yuque

 

Có thể bạn quan tâm:

Tự động hóa có làm công nhân ngành may thất nghiệp?